Le premier atelier « Werkplatz Égalité en route » est placé sous le signe de l’argent. Pour votre invitation, toi et la BCBE avez choisi un sujet sensible s’il en est : la mise en œuvre durable de l’égalité salariale. Quelle était votre motivation pour proposer une plateforme à ce sujet en particulier et d’accueillir un atelier ?

C’était pour nous un plaisir de créer un cadre pour un échange sur cette question importante. C’est d’ailleurs aussi la raison pour laquelle nous comptons parmi les membres fondateurs de Werkplatz Égalité. Il nous importe de nous engager dans un échange d’expérience avec d’autres actrices et acteurs, car nous en retirons énormément d’informations et d’idées. L’atelier s’inscrit en outre très bien dans le cadre des valeurs de durabilité et de diversité que notre entreprise porte depuis des années et sur lesquelles nous voulons continuer à progresser.

Comme tu l’as montré de manière impressionnante lors de l’atelier, il y a des différences importantes entre la BCBE et d’autres grandes banques ou banques privées en matière de politique salariale. Quelles sont ici selon toi les principales avancées de la BCBE ? Et pourquoi votre banque avance-t-elle avec autant de détermination sur cette voie ?

Le moteur principal de notre système de rémunération équitable et excluant les bonus, ce sont les valeurs de notre entreprise. Le système de rémunération est en phase avec ces valeurs ainsi que nos objectifs stratégiques. Il est donc transparent, compréhensible et clair. Depuis le début de l’année, nous misons sur des salaires fixes revus à la hausse et une participation aux résultats à tous les niveaux de fonction.

Parmi les intervenantes lors de l’évènement accueilli par la BCBE figure Marianne Schär Moser, une experte dont nous avons récemment publié un article très informatif sur notre blog. Elle décrit une démarche en cinq étapes pour parvenir à l’égalité salariale. De ton point de vue, ces cinq étapes sont-elles dans l’ensemble réalisés chez vous ?

À mon avis, nous avons atteint de très bons résultats pour chacune des cinq étapes décrites par Marianne Schär Moser. Il faut savoir que nous nous engageons depuis un bon moment pour l’égalité salariale dans notre entreprise. Notre système de rémunération durable s’appuie sur une évaluation analytique des fonctions, introduite en 2016 et révisée en profondeur en 2021. La constellation de fonctions créée avec cette évaluation constitue également la base des plages salariales nous permettant de garantir une rémunération orientée sur le marché tout en assurant l’équité interne. Notre système de rémunération répond au principe « à travail égal, salaire égal », quel que soit le genre. Le respect de ce principe fait l’objet de vérifications externes à intervalles réguliers. Actuellement, nous sommes en plein processus de certification de l’égalité salariale au sein de l’entreprise, sur la base de Logib.

Lors de l’atelier, les discussions ont porté sur les succès et les obstacles ainsi que sur les questions des participantes et participants. Qu’as-tu retenu pour la BCBE de cet échange d’expériences ?

Ce qui m’a impressionné, ce sont en particulier la liste de points à prendre en compte lors de la fixation des salaires afin de contrer les biais inconscients. Je compte vérifier si nous pourrions inclure dans nos processus la publication immédiate de la répartition du budget d’augmentation des salaires en fonction de critères comme le sexe ou le niveau de fonction. Mais au-delà de la question de l’égalité salariale, les entretiens que nous avons eus avec les autres participantes et participants nous ont donné plusieurs pistes que nous souhaiterions approfondir dans le groupe de travail. Par exemple sur la question de savoir comment intégrer le renforcement de la diversité dans les mesures visant à encourager les talents et la prochaine génération de cadres.

Au sein de la BCBE, ces questions sont traitées par le groupe de travail Diversité, qui regroupe dix collaboratrices et collaborateurs. Quels sont vos projets pour les deux ou trois années à venir ?

À l’intérieur de ce groupe de travail, nous avons formé de petites équipes de projet, qui travaillent chacune sur un sujet spécifique. Ces prochaines années seront notamment consacrées aux biais inconscients, dont nous voulons davantage prendre conscience au sein de l’entreprise et sur lesquels nous souhaitons agir concrètement. Par ailleurs, nous avons récemment lancé un échange avec des collaboratrices et collaborateurs au sein d’un réseau LGBTIQ+, et nous voulons maintenant traduire les enseignements de cet échange en mesures concrètes. La fin de la pandémie nous permet également de relancer le « Forum Diversité », une série de conférences pour le personnel, chaque conférence étant vouée à un sujet spécifique lié à l’égalité entre femmes et hommes. Une autre équipe de projet élabore actuellement des mesures pour les collaboratrices et collaborateurs de plus de 50 ans.

Quels ont été pour toi les moments forts de ton activité consacrée à l’égalité salariale ?

Dans notre entreprise, la question de l’égalité salariale est traitée de manière proactive et régulière plutôt que réactive et sporadique. Je trouve cela très réjouissant. La sensibilité accrue de nos dirigeantes et dirigeants pour cette question vient confirmer l’importance de ce travail que nous menons en continu.

Pour terminer, voici une question philosophique : si tu pouvais faire disparaître d’un coup de baguette magique la plus grande injustice salariale en Suisse, de quelle injustice s’agirait-il ?

Ce que j’aimerais changer, c’est l’état d’esprit général dans notre société. De manière à ce que l’égalité devienne en un tournemain une évidence dans toutes ses aspects, y compris l’égalité salariale.